Le chiffre de la semaine : 235

235 jours est le nouveau plafond du nombre de jours annuellement travaillés pour les salariés dits au "forfait jour", principalement des salariés "cadres" (qui n'ont rien d'encadrant d'ailleurs). Cela concerne 10% des salariés en France.

Hier, c'était 218 jours. Vous me direz, la différence n'est pas énorme... Mais regardons d'un peu plus près...

Concrètement, un plafond de 235 jours réduit drastiquement le nombre de RTT à... zéro (0 jour)). Il limite les jours de repos aux 5 semaines de congés payés (25 jours), mais aussi, soyons heureux, aux samedis (52) et aux dimanches (52).

Concernant les jours fériés, il faudra se coucher tôt le 24 décembre, le 31 décembre, et toutes les veilles des autres jours fériés (1 novembre, 11 novembre, 14 juillet, 15 août, etc.), car ils devraient être limités au seul et unique 1er mai. Chouette ! Pour ceux qui n'auraient pas compris : "Nombre total des jour férié = 1".

En définitive, l'application de la loi signifie 235 jours de travail + 25 jours de congé + 104 jours de week-end + 1 jour férié + 0 RTT = 365 jours dans l'année. Le compte est bon.
Attention : pour le développement du pouvoir d'achat, les jours travaillés « hors forfait » seront payés 10 % de plus. Il est à noter qu'une majoration de 25 % existe pour les heures supplémentaires, mais ça c'est pour les autres catégories de salariés (des nantis ceux là !).

Les cadres n'ont pas envie de travailler plus pour gagner plus. Seuls 10% d'entre eux déclarent souhaiter monétiser leurs RTT (ça fait quand même 1% de la population salariée).
Ca c'est la loi. Et dans les faits... Le temps de travail sera défini entreprise par entreprise. Tout dépendra donc du rapport de force à l'intérieur de chacune d'entre elle avec les partenaires sociaux. Ainsi, cette loi devrait relancer la représentation sociale des salariés (le risque de moins-disant social étant souvent inversement proportionnel à la force des syndicats).

Mais au final, et d'un point de vue plus général et sociétal, on devrait renforcer le caractère dual et duel d'un marché du travail déjà à deux vitesses :
- d'un côté les "IN" : salariés en CDI des grands groupes, bien formés et bien rémunérés, avec RTT et Compte épargne temps, petits services et gros CE.
- de l'autre les "OUT" : salariés précaires, en CDD ou en mission temporaire, des PME et sous-traitants, à 235 jours de travail et avec le 1er mai pour faire ce qu'il te plaît.

Avec une guerre des talents qui s'accentue, une pénurie de cadres qui s'amplifie (le taux de chômage chez les cadres est 3,8 %), les entreprises qui auront les moyens vont renforcer cette dichotomie en proposant des conditions de travail attrayantes, compétitives et concurrentielles. Ou comment faire du temps de travail un paramètre de segmentation des masses laborieuses.

En définitive, si nous avions problème d'emploi, quantitatif, qualitatif et temporel, cette loi ne me semble pas le régler ! Ce n'est pas en augmentant le travail effectué au cours d'une année qu'on augmentera celui effectué tout au long de la vie. Et je ne pense pas que l'emploi des jeunes et des seniors s'en sorte vraiment amélioré.

Externalisation RH : Faire faire pour faire mieux ?

Toutes les études le constatent : l’externalisation des Ressources Humaines connaît un rapide développement. Une tendance lourde semble même, de plus en plus souvent, pousser à l’externalisation complète des applications et des processus de gestion des RH. Mais les risques existent aussi de confusions en tous genres et d’amalgames fâcheux. Dans la presse, sur la Toile, les propos tenus sur l’externalisation RH oscillent entre des extrêmes tout aussi dangereux qu’inefficaces : ici on entend faire réaliser les entretiens annuels par un prestataire externe ; là on imagine un DRH outsourcé aux accents de call center anonyme. Les acteurs de la fonction RH eux-mêmes n’y voient pas toujours clair en la matière, versant tantôt et à tout prix dans le phénomène de mode, tantôt dans une défiance qui n’est pas sans rappeler celles de nos grands-parents sur les méfais diaboliques d’Internet. Il y a de quoi égarer et désorienter aussi les différents acteurs et salariés concernés peu ou prou par la démarche.

Il ne s’agit évidemment pas d'externaliser les RH mais bien les contraintes inhérentes à leur administration, en faisant appel à une entreprise partenaire spécialisée sur le sujet. Ainsi, l’externalisation RH doit être appréhendée comme un support technique, logistique et administratif au service de la DRH, comme un recours indispensable à une logique de compétences au service du sens portée par la fonction RH. Et ce sens, lui, ne saurait être qu’interne à l’entreprise.

L’externalisation RH ne devrait jamais être la réponse tactique à un problème financier ou opérationnel ponctuel. L’efficacité de l’externalisation prend toute sa pertinence quand elle est appréhendée dans une logique de long terme, pour répondre aux problématiques stratégiques de la fonction RH.

Les frontières de l’entreprise bougent, deviennent poreuses et modulaires. De nouvelles formes de concurrence demandent de nouvelles formes organisationnelles. L’externalisation, en changeant le paradigme existant avec l’organisation RH en place, doit permettre à la fonction de participer pleinement à la mutation des entreprises, vers plus de souplesse et d’agilité, vers plus de cohésion.

Mais là encore, il ne s’agit pas de se bercer d’illusions : qu’elles soient économiques, opérationnelles ou organisationnelles, les décisions d’externalisation en RH sont intrinsèquement porteuses de bénéfices, de freins et de limites. Leurs prises en compte méthodique doivent se faire dans une approche dynamique de la fonction RH, quasi historique. Dans ce cadre, le prestataire joue un rôle fondamental de conseil. Il devient alors un partenaire à part entière, sur la durée et dans une relation forte de réciprocité.L’externalisation RH offre ainsi à un DRH l’occasion de verrouiller la performance des basiques de son domaine de responsabilité. Il peut alors se positionner progressivement dans son rôle de développement des contributions individuelles et collectives.

La finalité ultime de l’externalisation est donc bien une adaptation éminemment stratégique de la fonction RH, composant un réseau-système d’experts pour permettre à l’entreprise de consacrer toutes ses énergies à développer sa compétitivité et sa croissance sur son cœur de métier, et au DRH de faire enfin… de la vraie GRH !

Thomas Chardin

Le tout social

Un article sur NetEco intitulé "Le réseau social : avenir des telecoms" me conduit à la reflexion suivante :

De nos jours tout se qualifie de social

Le conseil économique et social entraîne des plans qui sont sociaux et un passage brutal du statut social du dirigeant à l'économie sociale : c'est le début de la fracture sociale. Au départ le lien était social tout comme le dialogue avec les partenaires forcément sociaux. Ce dialogue interrompu, le mouvement lui le devient... social. Une fois à la rue, les assistantes toujours sociales prennent le relais, à moins de tomber sur le samu du même nom. On peut obtenir un logement social... Et nous sommes en France où le modèle social est assis en parti sur la sécurité sociale et une certaine idée de la démocratie souvent sociale. En Europe, il y a également l'obeservatoire et un fond qui sont agrémentés de social. Heureusement la TVA sociale qui représente un sacré progrès social est là pour améliorer notre pourvoir d'achat et ainsi nous laisser écouter Buena Vista Social Club tranquilement... à quand un trust social ?