RHésulStats

74 % des dirigeants de PME françaises n’ont pas de vision prospective

2009-04-14T21:07:00.003+02:00

Face à des prévisions macroéconomiques à court terme incertaines, 74 % des chefs d’entreprises français ne disposent pas d’outils permettant de piloter leur activité à court terme.

Une étude de Grant Thornton, groupe leader d’audit et de conseil en France et dans le monde, menée par Experian Business Strategies Ltd. auprès d’un panel de 7 200 entreprises privées – à travers 36 pays qui représentent 81 % du PIB mondial – montre que 74 % des dirigeants de PME françaises interrogées n’ont pas de vision prospective à moins d’un an de leur propre activité.

Dans le détail, 26 % des dirigeants de PME françaises déclarent avoir établi un Business Plan à moins d’1 an. Dans l’Union européenne, les résultats sont similaires, à quelques points près (28 %) : seuls les dirigeants italiens (à 43 %) et espagnols (à 39 %) ont des éléments d’analyse pour piloter leur entreprise à court terme. Les moins performants sur ce thème sont les dirigeants danois (12 %), grecs (15 %), belges (17 %) et anglais (18 %). Au regard de cette crise, il est également intéressant de constater que 85 % des dirigeants américains n’ont pas de prévisions à moins d’un an. Les pays les plus performants sont ceux qui vivent une instabilité politique et économique de longue date, et notamment l’Amérique latine avec 51 % de dirigeants qui disposent d’un Business Plan à moins d’un an.

Jean-Jacques Pichon, Associé de Grant Thornton, commente : "Ce constat est globalement inquiétant dans la mesure où il est essentiel, dans cette turbulence économique, de disposer d’outils de pilotage à moins d’un an, et ce dans le but de pouvoir prendre les décisions stratégiques importantes et adaptées pour l’entreprise dans un délai très court. Cela implique de disposer de Business Plans dynamiques et de plans de trésorerie à court terme afin de pouvoir réagir rapidement en fonction de l’évolution réelle de l’activité." Et de continuer : "Les PME souffrent souvent d’une insuffisance de réactivité face à un système d’information sous-performant qui ne permet pas d’anticiper et de simuler différents scénarii. Il est important de prendre exemple sur les pays qui ont fait face à un environnement économique incertain depuis plus longtemps".

A moyen terme, 46 % des dirigeants français déclarent avoir établi un Business Plan de 1 à 3 ans (comparé à 48 % de moyenne pour l’Union européenne). Les dirigeants européens les plus performants sur ce point sont les chefs d’entreprises danois (64 %), anglais (60 %) et grecs (à 59 %). Sur une vision plus lointaine, seuls 19 % des dirigeants français interrogés ont formalisé un Business Plan à plus de 3 ans, correspondant au niveau européen. Jean-Jacques Pichon poursuit : "La vision à court et moyen termes vont de pair. Il est important de trouver un équilibre entre les deux afin de pouvoir réagir rapidement à court terme dans le contexte actuel, tout en conservant une vision stratégique de l’entreprise à plus long terme. Cette période difficile est également l’occasion de repenser l’organisation de l’entreprise, ses processus et sa chaîne d’approvisionnement qui ont pu être délaissés dans une période économique favorable. Il est nécessaire d’être encore plus efficace et réactif afin de protéger l’activité à court terme. Un nouvel environnement économique émergera et les entreprises bien contrôlées avec des stratégies claires prospéreront plus aisément à long terme".

Et Jean-Jacques Pichon de conclure : "Chez Grant Thornton ce thème nous anime depuis longue date avec une offre à haute valeur ajoutée transversale sur l’ensemble de nos lignes de services permettant de disposer des outils pour anticiper, piloter et améliorer les performances".

A propos de Grant Thornton
Grant Thornton rassemble en France plus de 1 200 associés et collaborateurs dans vingt cinq bureaux et se place parmi les leaders des groupes d'audit et de conseil en se positionnant sur 5 métiers : Audit, Expertise Conseil, Finance Conseil, Externalisation et Conseil Juridique, Fiscal et Social. Les membres de Grant Thornton International constituent l’une des principales organisations mondiales d’audit et de conseil.
Chaque membre du réseau est indépendant aux plans financier, juridique et managérial.

A propos l’International Business Report de Grant Thornton
L’International Business Report est une enquête annuelle menée par Experian Business Strategies Ltd. pour le compte de Grant Thornton International, évaluant les attitudes et les attentes des entreprises à capitaux privés mondiales depuis plus de 15 ans.
Cette année, le panel d’étude était composé de 7 200 entreprises p rivées à travers 36 pays représentant 81 % du PIB mondial. Grant Thornton International verse 5 USD pour chaque questionnaire complété, correspondant à près de 40 000 USD pour l’année 2007.

Pour plus d’informations : www.internationalbusinessreport.com.

Source : Indice RH, poster le mardi 07 avril 2009 par stephan1104.

Des formes d'emploi plus précaires dans les TPE

2009-02-17T17:20:00.002+01:00

Le 18 décembre 2008, la Dares publiait une note de synthèse intitulée "L’emploi dans les très petites entreprises [TPE] en juin 2007". Il en ressort que les TPE ont plus souvent recours aux formes d’emploi à durée limitée, au temps partiel et aux contrats aidés par l’Etat.

« Les emplois à durée limitée et à temps partiel sont des formes largement répandues dans les TPE », notent Jean-Baptiste Berry et Hervé Dubois dans une note de synthèse pour la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) en date de décembre 2008. Concrètement, en juin 2007, 13,4 % des salariés dans les TPE occupaient un emploi à durée limitée et 24 % un emploi à temps partiel, contre respectivement 7,2 % et 15,8 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus. Sur cette même période, plus d’une TPE sur cinq n’employaient que des salariés à temps partiel. En tête : les secteurs de la santé (plus de 50 %) et des associations (environ 40 %). Les femmes sont les premières touchées par le phénomène, avec 40,9 % d’entre elles concernées, contre 6,6 % d’hommes.

Un recours à l’apprentissage accru
En parallèle, les TPE opèrent un recours important aux emplois aidés par l’Etat. En 2007, elles étaient 23 % à user des dispositifs en place. Parmi ces derniers, la formation en apprentissage, en alternance, via des contrats de professionnalisation ou de qualification connaissent un certain succès. En juin 2007, ils représentaient plus de 7 emplois aidés sur 10.

« L’apprentissage est une forme d’emploi et de formation particulièrement adaptée à la taille et à la proximité d’une petite entreprise », reconnaissent les auteurs. Deux facteurs viennent expliquer cet engouement. En premier lieu, l’apprentissage permet aux TPE de voir la très grande majorité des cotisations sociales (patronales et salariales) touchées par une exonération fiscale. Ensuite, les apprentis sont particulièrement nombreux dans les métiers du commerce, de la construction et du service aux particuliers ; principaux secteurs d’activité des TPE.

Une durée de travail en baisse
Par ailleurs, la durée hebdomadaire moyenne de travail par salarié à temps partiel était de 18,5 heures en 2007, contre 18 heures l’année précédente. Mais cela représente tout de même 2 heures de moins qu’en 2003. Les auteurs soulignent qu’un « certain nombre de [ces] salariés sont employés simultanément dans plusieurs entreprises ». De leur côté, les salariés à temps complet dans les TPE travaillent en moyenne 36,6 heures par semaine. Un chiffre en légère baisse par rapport à 2006 (36,7 heures), mais en forte baisse par rapport à 2000 (39 heures). Selon les auteurs, en juin 2007, 1,14 millions de TPE employaient plus de trois millions de salariés, soit un cinquième des salariés du secteur marchand non agricole.

Source : Focus RH, Brice Ancelin, 09/01/2009

Le chiffre de la semaine : 3,69

2009-01-03T12:03:00.002+01:00

3,69 % est le taux d'absentéisme en France mais il varie selon la région, le secteur d'activité, la santé économique et la taille de l'entreprise (PME ou grand groupe). Un facteur déterminant de cet absentéisme est la taille des équipes, ou plutôt le sentiment d'appartenance à un collectif de travail humanisé.

L'impact de la désorganisation du travail due à l'absentéisme est double : baisse forte de la productivité, coût économique élevé.

72 % d'ailleurs des DRH estiment qu’une part de cet absentéisme au travail est abusive. Certes, mais que font-ils pour le mettre sous contrôle ? Contre-visite médicale ? Plan de com sur de l’absentéisme ? Un intéressement proportionnel au temps de présence ?
Ces mesures prises isolément n'ont évidemment peu de résultats pérennes.

Les casues de l'absentéisme doivent être traitées globalement, collectivement et sur la durée.

Source : Focus RH citant une étude de Alma Consulting Group. Pour télécharger l'étude en PDF, cliquer ici

Le chiffre de la semaine : 65

2008-11-09T11:53:00.003+01:00

65 % des DRH ont comme priorité "Attirer et retenir les meilleurs éléments" selon le dernier baromètre RH de Liaisons sociales - CSC - Entreprise & Personnel. Cette priorité est en progression spectaculaire : + 16 points par rapport à l'an dernier et + 30 points par rapport à 2004 !

Comme quoi, la pénurie de compétences s'anticipe et la guerre des talents se durcit...

Il faudrait donc améliorer l'attractivité de l'entreprise notamment envers la "génération Y" qui se caractérise par son exigence d'éthique et son individualisme.

Or, la valorisation de la responsabilité sociale de l'entreprise et la mise en place d'une politique de reconnaissance non monétaire ne sont pas des priorités pour les DRH, respectivement 6% et 4% de réponse.

Déploie-t-on vraiment les bonnes armes RH pour gagner cette guerre tant annoncée ?

Source : Liaisons sociales magazine, n°96, nov. 2008.

Le chiffre de la semaine : 68

2008-11-01T09:19:00.002+01:00

68% des chefs de petites et moyennes entreprises déclarent connaître la notion de développement durable... contre 94% dans les grandes entreprises.

60% des dirigeants de PME attestent prendre en compte le développement durable, même de manière partielle. L'enquête montre cependant que très peu d’entreprises ont mené une réflexion complète sur ce sujet.

Par ailleurs, sur la question des domaines d’application du développement durable, la protection de l’environnement reste la porte d’entrée principale, ce pilier ayant été cité par la quasi-totalité des dirigeants de PME. Les autres piliers (pratiques commerciales, gestion des ressources humaines et implication territoriale), bien que déjà intégrés dans les plus grands groupes, arrivent loin derrière dans les PME.

Source : article de Actu Enironnement citant le baromètre publié par le Centre d’observation du commerce, de l’industrie et des services (CROCIS), de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris.

Le chiffre de la semaine : 66%

2008-10-17T23:35:00.002+02:00

66% des encadrants ont été informés de la réforme de la formation professionnelle et 31% d’entre eux ont reçu une formation sur sa mise en œuvre. Que 66% et que 31%.

Selon l'étude de l'OPCALIA, leur niveau de connaissance des dispositifs de formation, est très inégal selon qu’il s’agit du DIF (78%), du CIF (88%), de la VAE (73%), du contrat de professionnalisation (61%), de la période de professionnalisation (40%), du passeport de formation (28%) ou de la distinction entre entretien professionnel et entretien annuel (50%).

L’étude, réalisée au cours de l'année 2007, fait apparaître que 50% des entreprises n’ont pas encore mis en place les entretiens professionnels et que lorsqu’ils sont mis en place, ces derniers sont réalisés par l’encadrement, 33% seulement ayant reçu une formation spécifique.

Concernant le désormais célèbre DIF, 20% d’entre eux estiment qu’il fait perdre du temps et 50% qu’il peut créer des tensions. Il est également à noter que 57% des actions de formation validées lors de l’entretien professionnel ne sont pas mises en œuvre.

Il reste encore un peu de chemin à parcourir pour faire de la ligne managériale opérationnelle le véritable acteur de la fonction RH, moteur de la performance individuelle et collective.

Source : Lu sur le site de Indice RH, à propos d'une étude d'OPCALIA menée au cours de l’année 2007 au niveau national auprès de 300 cadres et responsables ressources humaines d’entreprises de toutes tailles.

Vidéo RH

2008-10-16T15:09:00.002+02:00

Pour visualiser une vidéo de Focus RH sur le recrutement par et avec les réseaux sociaux et écouter une interview de Pierre-Yves Poulain sur le sujet :

Cliquer ici

Rémunérations variables : état des lieux

2008-10-09T13:41:00.002+02:00

Courant septembre 2008, Hewitt Associates, cabinet de conseil en management des ressources humaines et risques financiers associés, publiait les résultats du premier Observatoire des rémunérations variables en France. Résultat : de nombreux mécanismes coexistent, au service de multiples objectifs. Des objectifs remplis, mais en partie seulement.

Systèmes de primes, d’intéressement, de reconnaissance, variable individuel et collectif... La rémunération variable est protéiforme. Et surtout, « la rémunération variable (...) n’est pas que de l’argent », notent les auteurs de l’Observatoire des rémunérations variables, publié courant septembre 2008. Parmi les pistes mises en avant, Hewitt Associates cite notamment les cadeaux, les voyages, les articles internes, les jours de congés supplémentaires etc. Réalisée auprès de 42 entreprises, cette étude tente de faire l’état des lieux des pratiques en matière de rémunération variable auprès de sociétés de taille et de composition hétérogènes. Ainsi, le panel de l’observatoire se compose d’entreprises cotées (36 %), non cotées (33 %) et de filiales de groupes cotés (31 %). Si plus de la moitié de ces dernières sont françaises, les Etats-Unis, le Canada, la Belgique, l’Allemagne, le Luxembourg, les Pays-Bas, le Japon, la Suisse et l’Espagne sont également représentés. Leurs secteurs d’activité tournent autour des services (44 %), de l’industrie (44 %) et du commerce (12 %). Et leurs effectifs varient de moins de 50 à plus de 5 000 salariés. De quoi disposer d’une large représentation des pratiques en matière de rémunération variable.

Améliorer les résultats
Parmi les systèmes identifiés, l’étude se focalise, notamment, sur le système d’intéressement. Ce dernier concerne surtout des accords de groupe. Sa répartition est proportionnelle au temps de présence et aux salaires. Principal objectif, selon les auteurs de l’Observatoire : « Améliorer les résultats financiers ». Un objectif atteint dans 53 % des cas étudiés et « un retour sur investissement considéré comme supérieur à celui du bonus (47 % contre 42 %) », soulignent les auteurs. Parallèlement, l’association des salariés à la marche de l’entreprise et leur implication à travers ce système sont respectivement relayés au 2ème et 3ème rang des objectifs poursuivis. Loin derrière - en 8ème position - les entreprises évoquent l’optimisation fiscale et sociale du système. Au-delà de répondre à une incitation fiscale, il s’agit donc bien en priorité, de répondre à une volonté de performance. Une performance qui n’est donc pas toujours au rendez-vous, puisque 60 % des entreprises du panel souhaitent continuer à faire évoluer ce dispositif.

Récompenser la performance individuelle
Contrairement à l’intéressement, le variable individuel (bonus annuel, primes sur objectifs...) vise à stimuler et récompenser la performance individuelle. Il vise des objectifs à la fois quantitatifs et qualitatifs. Pour y parvenir, selon les auteurs, l’entreprise doit impérativement répondre à trois critères : « Actionner les principaux leviers de succès (quelque soit leur nature), créer un lien tangible entre performance attendue et rémunération (...) [et] motiver et engager les salariés en reconnaissant leur contribution individuelle. » Une formule qui, à première vue, fonctionne, puisque 92 % des entreprises interrogées estiment que ce système a contribué à l’amélioration de leur performance. Seulement, le variable individuel présente également des limites. Il ne permet pas, en général, de respecter les budgets. Pour les entreprises en question, le variable représentait 8,45 % de la masse salariale pour 7,94 % budgétés. Les auteurs notent également que ce système repose sur la subjectivité du manager et qu’il est lourd à gérer. Si bien que 77 % des entreprises souhaitent faire évoluer ce système.

Une révision collective des processus
Face à ce bilan en demi-teinte, Hewitt Associates relève différents points d’amélioration possibles. Selon le cabinet, les dispositifs doivent être revus de façon collective, en impliquant toutes les parties de l’entreprise : direction générale, financière, ressources humaines et opérationnels. Pour améliorer le retour sur investissement, il s’agit également de « se concentrer sur un ou deux résultats critiques », notent les auteurs, sans essayer de gérer entièrement les salariés pas le variable. Le management de proximité est central en la matière. Ce sont les managers qui font le lien entre la stratégie, les "besoins business" de l’entreprise et les salariés. Il leur revient donc de communiquer efficacement à ce niveau auprès des salariés, à toutes les étapes du processus. Une méthode qui, si elle est correctement appliquée, devrait se révéler gagnant-gagnant.

Source : article issu de Focus RH, rédigé par Brice Ancelin, 06/10/2008, citant une étude de Hewitt.

Si vous désirez plus d'information ou si vous souhaitez commander l'étude : cliquer ici.

Le chiffre de la semaine : 75

2008-09-20T11:47:00.003+02:00

75 % des cadres dirigeants affirment que renforcer les compétences de leadership est une priorité.. mais seulement 41 % de ces derniers se disent satisfaits par les programmes qui leur sont proposés et seuls 21 % estiment efficaces ces formations. En plus, leur impact n'est quasiment pas mesuré puisque 80 % des responsables RH en Europe reconnaissent ne pas avoir mis en place de dispositifs d'évaluation ! Ca promet...

Guerre des talents, fidélisation des HP, développement des compétences, etc... Les dirigeants font grand cas de l'amélioration des compétences managériales. Mais concrètement, en Europe, 7 entreprises sur 10 n'ont pas de plans de formation spécifiques pour les cadres ayant des responsabilités dépassant les frontières nationales ! Le sujet est un peu traité à la légère, c'est le moins qu'on puisse dire. S'il fallait en rajouter : 71 % des managers déclarent que leur préparation à une fonction de dimension internationale est "moyenne" ou "pauvre"…

Toujours en Europe, 58 % des personnes considérées comme des "hauts potentiels" jugent leur programme de développement de bonne qualité, mais 38 % des entreprises européennes n'ont pas mis en place de système pour identifier les talents.

Du chemin reste à faire pour renforcer l'usage et l'efficacité de la Formation...

Source : Etude du Cabinet DDI cité par Le Monde Economie du 15.09.2008.

L'externalisation RH plébiscitée

2008-09-18T14:34:00.000+02:00

La tendance observée déjà depuis 4 ans se confirme. Les entreprises accroissent leur recours à des prestataires externes pour la prise en charge de tout ou partie de leurs processus RH, voire de la fonction RH dans son ensemble, mais également de l'infrastructure, des solutions logicielles/progicielles et/ou des ressources humaines associées à ces processus RH.
Ainsi, en 2008, 45% des entreprises interrogées par MARKESS International ont franchi le pas de l'externalisation RH, soit une croissance de 12% du nombre d'entreprises adeptes par rapport à 2007. D'ici 2010, avec les intentions annoncées par les entreprises encore aujourd'hui au stade de réflexion, plus d'une entreprise sur deux devrait recourir à des prestations d'externalisation, quel qu'en soit le périmètre.
La dernière étude de MARKESS International délivre aux décideurs des repères leur permettant d'asseoir leur décision d'externaliser ou de faire évoluer le périmètre d'externalisation à d'autres processus RH.

Pour découvrir la présentation de l'étude

Le chiffre de la semaine : 42

2008-09-07T11:12:00.003+02:00

42 est le pourcentage d'augmentation des offres d'emploi concernant les cadres en un an, avec près de 27 200 annonces de plus. Au total, 287 400 offres ont été relayées par l'Apec sur 12 mois.

Au box-office des fonctions recherchées, l'informatique et le commercial tiennent la vedette. Dans le premier secteur, ce sont les SSII et les sociétés de services informatiques qui recrutent le plus. Un domaine où 90 800 offres ont été proposées en un an, soit une hausse de 34 %. Avec près de 57 000 offres sur douze mois, les fonctions commerciales affichent, elles, une augmentation de 41 %.

Belle performance pour les activités fonctionnelles, comme les ressources humaines (et oui : "plus de recrutements = plus de jobs dans les RH"). Ce secteur affiche un bond de 57 % sur 1 an.

Source : Baromètre mensuel de l'Apec

Le chiffre de la semaine : 235

2008-07-28T18:44:00.004+02:00

235 jours est le nouveau plafond du nombre de jours annuellement travaillés pour les salariés dits au "forfait jour", principalement des salariés "cadres" (qui n'ont rien d'encadrant d'ailleurs). Cela concerne 10% des salariés en France.

Hier, c'était 218 jours. Vous me direz, la différence n'est pas énorme... Mais regardons d'un peu plus près...

Concrètement, un plafond de 235 jours réduit drastiquement le nombre de RTT à... zéro (0 jour)). Il limite les jours de repos aux 5 semaines de congés payés (25 jours), mais aussi, soyons heureux, aux samedis (52) et aux dimanches (52).

Concernant les jours fériés, il faudra se coucher tôt le 24 décembre, le 31 décembre, et toutes les veilles des autres jours fériés (1 novembre, 11 novembre, 14 juillet, 15 août, etc.), car ils devraient être limités au seul et unique 1er mai. Chouette ! Pour ceux qui n'auraient pas compris : "Nombre total des jour férié = 1".

En définitive, l'application de la loi signifie 235 jours de travail + 25 jours de congé + 104 jours de week-end + 1 jour férié + 0 RTT = 365 jours dans l'année. Le compte est bon.
Attention : pour le développement du pouvoir d'achat, les jours travaillés « hors forfait » seront payés 10 % de plus. Il est à noter qu'une majoration de 25 % existe pour les heures supplémentaires, mais ça c'est pour les autres catégories de salariés (des nantis ceux là !).

Les cadres n'ont pas envie de travailler plus pour gagner plus. Seuls 10% d'entre eux déclarent souhaiter monétiser leurs RTT (ça fait quand même 1% de la population salariée).
Ca c'est la loi. Et dans les faits... Le temps de travail sera défini entreprise par entreprise. Tout dépendra donc du rapport de force à l'intérieur de chacune d'entre elle avec les partenaires sociaux. Ainsi, cette loi devrait relancer la représentation sociale des salariés (le risque de moins-disant social étant souvent inversement proportionnel à la force des syndicats).

Mais au final, et d'un point de vue plus général et sociétal, on devrait renforcer le caractère dual et duel d'un marché du travail déjà à deux vitesses :
- d'un côté les "IN" : salariés en CDI des grands groupes, bien formés et bien rémunérés, avec RTT et Compte épargne temps, petits services et gros CE.
- de l'autre les "OUT" : salariés précaires, en CDD ou en mission temporaire, des PME et sous-traitants, à 235 jours de travail et avec le 1er mai pour faire ce qu'il te plaît.

Avec une guerre des talents qui s'accentue, une pénurie de cadres qui s'amplifie (le taux de chômage chez les cadres est 3,8 %), les entreprises qui auront les moyens vont renforcer cette dichotomie en proposant des conditions de travail attrayantes, compétitives et concurrentielles. Ou comment faire du temps de travail un paramètre de segmentation des masses laborieuses.

En définitive, si nous avions problème d'emploi, quantitatif, qualitatif et temporel, cette loi ne me semble pas le régler ! Ce n'est pas en augmentant le travail effectué au cours d'une année qu'on augmentera celui effectué tout au long de la vie. Et je ne pense pas que l'emploi des jeunes et des seniors s'en sorte vraiment amélioré.

Le chiffre de la semaine : 8,71

2008-07-20T11:24:00.003+02:00

8,71 € est le montant du SMIC horaire applicable à compter du 1er juillet 2008 suite à une revalorisation de 0,9 % (8 centimes d’euro). Le SMIC était à 8,63€ et avait déjà été augmenté en mai 2008 de 2,3% en raison du niveau de l’inflation.

Le montant du SMIC brut mensuel pour un horaire de 35 heures hebdomadaires s’élève donc à 1 321, 02 € (8,71 € x 35 x 52/12).

Pour l'anecdote, il est à noter que pour les entreprises qui arrondissent la durée mensuelle du travail à 151,67 heures, le SMIC correspondant est de 1 321,05 € (8,71 € x 151,67), soit un écart de 3 centimes par mois (important !).

Le minimum garanti augmente dans les mêmes proportions (en euros), il passe de 3,28 € à 3,31 €. Ca touche principalement les avantages en nature « repas ».

La date de revalorisation ne sera plus le 1er juillet mais le 1er janvier, et ce à compter de 2010. Cela devrait permettre d’être plus en phase avec les négociations salariales.

Mais est-ce qu'on gagnera plus en travaillant autant ?

Source : outre le JO du 28 juin, Revue bimestrielle de Juillet-Août 2008 du « Droit social au quotidien » du Groupe Liaisons.

Vidéo : comment attirer les meilleurs ?

2008-07-17T15:09:00.002+02:00

Dans la série des petites vidéos de Focus RH, voici celle-ci, sur les outils informatiques pour attirer et fidéliser les salariés (c'est un témoignage de Didier Bichon, de Vurv technology).

Cliquer ici pour accéder à la page de la vidéo

Source : http://www.focusrh.com/

Combien gagne un "RRH, organisation et systèmes d'information ? "

2008-07-10T15:25:00.002+02:00

Cliquer ici pour télécharger l'étude

Le chiffre RH de la semaine : 8 x 4

2008-07-08T10:24:00.003+02:00

8 cadres sur 10 se disent satisfaits de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Même si 1 sur 2 considère que la 1ère empiète sur la 2nde(évidemment, ça va pas être l'inverse !).

8 cadres sur 10 travaillent aujourd'hui dans une entreprise ayant signé un accord de réduction du temps de travail contre 77% en 2001.

8 cadres sur 10 n'ont pas connu de changement dans leur vie professionnelle au cours de l'année écoulée. La charge de travail est considérée comme "excessive" par 45% des cadres.

8 cadres sur 10 estiment que les 35 heures ont eu des effets positifs. Ceux qui les apprécient le plus sont les moins de 40 ans et les femmes. Plus d'1 cadre sur 2 déclare avoir utilisé tous ses congés RTT.

Sources : Enquête Apec Mobilité des cadres 2008 - Télécharger le communiqué de presse encliquant ici

Le chiffre de la semaine : 20

2008-07-01T21:27:00.003+02:00

20% des pères se disent prêts à interrompre leur activité professionnelle pendant 3 ans ou plus pour éduquer leur enfant. Et combien le font ?

Et combien de mères se disent "prêtent" ?

Source : étude de la DREES réalisée en 2004 et diffusée en mai 2008, cité dans Entreprise & Carrières n°912, juin 2008. Et pour une étude sur le congé de paternité, cliquer ici.

Externalisation RH : Faire faire pour faire mieux ?

2008-06-04T19:15:00.002+02:00

Toutes les études le constatent : l’externalisation des Ressources Humaines connaît un rapide développement. Une tendance lourde semble même, de plus en plus souvent, pousser à l’externalisation complète des applications et des processus de gestion des RH. Mais les risques existent aussi de confusions en tous genres et d’amalgames fâcheux. Dans la presse, sur la Toile, les propos tenus sur l’externalisation RH oscillent entre des extrêmes tout aussi dangereux qu’inefficaces : ici on entend faire réaliser les entretiens annuels par un prestataire externe ; là on imagine un DRH outsourcé aux accents de call center anonyme. Les acteurs de la fonction RH eux-mêmes n’y voient pas toujours clair en la matière, versant tantôt et à tout prix dans le phénomène de mode, tantôt dans une défiance qui n’est pas sans rappeler celles de nos grands-parents sur les méfais diaboliques d’Internet. Il y a de quoi égarer et désorienter aussi les différents acteurs et salariés concernés peu ou prou par la démarche.

Il ne s’agit évidemment pas d'externaliser les RH mais bien les contraintes inhérentes à leur administration, en faisant appel à une entreprise partenaire spécialisée sur le sujet. Ainsi, l’externalisation RH doit être appréhendée comme un support technique, logistique et administratif au service de la DRH, comme un recours indispensable à une logique de compétences au service du sens portée par la fonction RH. Et ce sens, lui, ne saurait être qu’interne à l’entreprise.

L’externalisation RH ne devrait jamais être la réponse tactique à un problème financier ou opérationnel ponctuel. L’efficacité de l’externalisation prend toute sa pertinence quand elle est appréhendée dans une logique de long terme, pour répondre aux problématiques stratégiques de la fonction RH.

Les frontières de l’entreprise bougent, deviennent poreuses et modulaires. De nouvelles formes de concurrence demandent de nouvelles formes organisationnelles. L’externalisation, en changeant le paradigme existant avec l’organisation RH en place, doit permettre à la fonction de participer pleinement à la mutation des entreprises, vers plus de souplesse et d’agilité, vers plus de cohésion.

Mais là encore, il ne s’agit pas de se bercer d’illusions : qu’elles soient économiques, opérationnelles ou organisationnelles, les décisions d’externalisation en RH sont intrinsèquement porteuses de bénéfices, de freins et de limites. Leurs prises en compte méthodique doivent se faire dans une approche dynamique de la fonction RH, quasi historique. Dans ce cadre, le prestataire joue un rôle fondamental de conseil. Il devient alors un partenaire à part entière, sur la durée et dans une relation forte de réciprocité.L’externalisation RH offre ainsi à un DRH l’occasion de verrouiller la performance des basiques de son domaine de responsabilité. Il peut alors se positionner progressivement dans son rôle de développement des contributions individuelles et collectives.

La finalité ultime de l’externalisation est donc bien une adaptation éminemment stratégique de la fonction RH, composant un réseau-système d’experts pour permettre à l’entreprise de consacrer toutes ses énergies à développer sa compétitivité et sa croissance sur son cœur de métier, et au DRH de faire enfin… de la vraie GRH !

Thomas Chardin

Le chiffre de la semaine : 47

2008-05-25T11:00:00.002+02:00

47% des entreprises ne font juste rien pour anticiper ou gérer sur les quinquas. Autrement dit, près de la moitié des entreprises, surtout celles de moins de 500 salariés, n’anticipent toujours rien, n’ont mis en place aucune politique spécifique, n'utilisent aucun moyens spéciaux ou n'ont alloué des buggets RH dédiés aux plus de 50 ans.

Allez, il y a quand même une prise de conscience sur l’importance de la gestion des âges qui émerge peu à peu en France : 8% des entreprises ont mis en place une politique spécifique « seniors » et 16% une politique globale intégrant cette problématique, qui prend notamment en compte le transfert des compétences ou l’adaptation des conditions de travail.

Les atouts des séniors sont pourtant nombreux et partagés par tous :

ils ont beaucoup de recul,
ils restent techniquement compétents,
ils apportent beaucoup aux jeunes par leur expérience et leur vision,
ils possèdent une expérience irremplaçable.

Mais ils sont plus vieux que les jeunes : leur mobilité, leur adaptabilité et leur dynamisme sont probablement plus limités... Et alors ?

« Il existe un décalage fort entre l’attente des DRH et la réalité au sein des entreprises. Il est difficile de sortir facilement de trois décennies de suppression d’emploi pour les seniors. L’ensemble des parties doivent repenser le panorama. Il faut participer à l’effort de réduction du coût du travail. Lorsque nous perdons des compétences, la productivité ne suit pas. L’entreprise a donc intérêt à favoriser la mixité des générations. Il faut faire des bilans sociaux, créer des viviers de seniors ou encore favoriser les accords de branche et la GPEC territoriale. »

Charlotte Duda termine, Présidente nationale de l’ANDRH

Les vieux, le chantier d'avenir de la fonction RH !

Source : Etude nationale sur la gestion des âges, avril 2008, ANDRH et Inergie Opinion, Lu dans Focus RH

Vidéo : Les PME ont-elles intérêt à externaliser la paie ?

2008-05-23T18:36:00.000+02:00

Le traitement de la paie est complexe et les PME n’ont pas toujours en interne les ressources suffisantes pour assurer en toute sécurité le traitement et le suivi de cette fonction.

Les PME ont-elles alors intérêt à externaliser cette activité ?

Patricia Talimi, avocate associée du cabinet PDGB, détaille les avantages et les inconvénients de l’externalisation de son service de paie pour les PME.

Cliquer ici pour accéder à la page de la vidéo

Source : http://www.tpe-pme.com

Les deux chiffres de la semaine : 60 vs 88

2008-05-12T18:46:00.002+02:00

60 % des PME estiment que l'exonération fiscale des heures supplémentaires est une mesure efficace pour relancer le pouvoir d'achat. Elles sont 88% à ne pas avoir recours au dispositif*.

Ce manque de mise en pratique des entreprises, et notamment des TPE-PME, est confirmé par une autre étude** selon laquelle 79% des entreprises ne se sentent pas incitées à augmenter le volume des heures supplémentaires.

Il semblerait donc que la complexité du dispositif et la faiblesse des avantages financiers ne poussent vraiment pas les entreprises à modifier leur gestion du temps de travail.

Sources : Entreprise & Carrières, n°903, avril 2008
* Baromètre de l'ordre des Experts-comptables d'Île-de-France, réalisée avec Epsy (480 PME sondées, avril 2008)
** Cabinet d'avocats Fidal (2000 entreprises sondées, février 2008)

Le chiffre de la semaine : 2,3

2008-04-27T11:32:00.003+02:00

2,3% est l'augmentation du SMIC Horaire prévu au... 1er mai 2008. Il devrait suivre ainsi l'indice de l'inflation de référence pour les ménages ouvriers et employés. Ce mécanisme d'alignement du SMIC sur l'augmentation d'un panier spécifique n'avait pas joué depuis 12 ans.

Cette augmentation n'empêchera pas un post similaire du "chiffre de la semaine" en juillet pour sa revalorisation naturelle.

Pour rappel :
Le SMIC est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.

Pour plus de chiffres :
Pour obtenir tous les SMIC depuis 1980 : SMIC

Vidéo sur l'entretien d'intégration

2008-04-27T11:03:00.003+02:00

Une petite vidéo sur l'entretien d'intégration :

Cliquer ici

Source : Focus RH > Focus RH TV (22/04/2008)

Le chiffre de la semaine : 126

2008-04-11T21:47:00.002+02:00

126 est de nombre de lois, décrets et ordonnances abrogés en 1 an grâce à, ou à cause de, la nouvelle loi de simplification du droit. Certains textes dataient quand même de 2 siècles...

Source : Lu dans Courrier Cadres de mars 2008

Le chiffre de la semaine : 0,1

2008-04-05T16:25:00.003+02:00

0,1% est l'augmentation de notre pouvoir d'achat en 2007 selon l'enquête ACEMO de la DARES.
En 2007, le salaire mensuel de base de l'ensemble des salariés a augmenté de 2,6% par rapport à 2006. C'est pas mal... Mais ça serait sans compter l'inflation qui a, elle, augmenté l'an dernier de 2,5% (contre 1,5 % fin décembre 2006).

Au final, le gain de pouvoir d'achat selon ces bases est quasi nul pour 2007.

Source : Etude de la DARES citée par Entreprise & Carrières, n°900, avril 2008

Le Marché du travail publie son premier Baromètre Emploi PME

2008-03-30T19:06:00.002+02:00

Ci-dessous un article de Focus RH.

Le Baromètre du site emploi montre la difficulté pour les PME de trouver des candidats et leur positionnement sur le marché du travail. Prêtes à faire de nombreux efforts pour attirer les candidats, notamment en termes de rémunération, elles privilégient désormais les compétences et la personnalité aux diplômes !

« Les résultats sur les besoins des PME en termes de recrutement sont assez surprenants, commence Sonia Levy collaboratrice du Marché du Travail, Au cours des 6 derniers mois, plus de 98% des PME ont embauché au moins 1 personne et plus de 38% plus de 10 personnes, et, 72% d’entre elles souhaitent accélérer les recrutements au cours du 1er semestre 2008. Les raisons sont d’une part la croissance, notamment par le développement de nouvelles activités, et, d’autre part, le turn-over et les départs en retraite. » 125 questionnaires ont ainsi été passés au crible. Réalisée en partenariat avec Nao Presse, agence de conseil spécialisée RH, l’enquête devrait être renouvelée tous les 6 mois. Les PME subissent la pénurie de candidats de plein fouet : 90% d’entre elles déclarent recevoir moins de 20 candidatures spontanées par mois ! De plus, plus de 30% des candidats ne se présentent pas lors de l’entretien d’embauche. Les canaux de recrutement des PME sont par ordre décroissant les suivants : Internet, presse/intérim, promotion interne, cooptation/cabinet de recrutement, candidatures spontanées et stages et apprentissage.

Commerciaux, techniciens, agents de production...

La chasse aux commerciaux bat son plein : ils représentent 27% des embauches. Fonction la plus difficile à recruter pour un tiers des PME. Mais les besoins se font pressants pour tout type de fonction. Les postes de techniciens et de la production peinent également à attirer et fidéliser les salariés. En position de force les candidats ? Affirmatif : les PME sont prêtes à faire de gros efforts pour garder dans leurs rangs les profils qui seraient tentés par les avantages qu’offrent les grandes structures. L’enquête montre que ces dernières acceptent de revoir les salaires à la hausse : « 58% des recruteurs interrogés ont constaté au cours des six derniers mois une hausse des salaires à l’embauche ». Les PME envisagent également de communiquer davantage car 96% d’entre elles pensent avoir plus de mal à recruter dans les six prochains mois !

Les compétences avant tout

La sélection des candidats prend par ailleurs un nouveau virage. Fini les diplômes regardés à la loupe. Focus sur les compétences (77%), l’expérience (66%) et la personnalité (56%) de l’individu, bien avant sa formation. « Cet ajustement est intéressant, témoigne Sonia Levy, La diversification des profils pourra provenir des PME ». Tous les candidats peuvent tenter leur chance pour accéder à des postes à responsabilités.

À noter que 72% des PME pensent que les formations développent des compétences nécessaires pour les postes à assumer.

Source :
- Focus RH, Christel Lambolez, 26/03/2008
- Marché du travail, barometre@marchedutravail.fr

Si j'avais su... passer un entretien de stage

2008-03-24T17:35:00.005+01:00

L'APEC propose des vidéos sympas, sur le thème du "Si j'avais su".

Exemple : Adeline nous raconte comment elle a appris à poser des questions au recruteur... et décroché un stage vraiment intéressant.

Cliquer ici pour voir la vidéo.

Le chiffre de la semaine : 6

2008-03-24T17:19:00.003+01:00

6% est l'écart entre la médiane des salaires des hommes et des femmes dans la fonction RH.
Cet écart est relativement faible quand on le compare à celui existant dans les autres fonctions de l'entreprise : 17% ! Cet écart anormal de rémunération passe de 17% à 22% si l'on considère le salaire moyen et non médian !!!

Les hommes gagnent plus, beaucoup plus : le salaire annuel brut médian des femmes cadres s'élève à 38 400 euros et celui des hommes cadres à 45 000 euros. Et si on prend en compte la part variable cet écart se creuse : 40 000 euros pour les femmes, 47 000 euros pour les hommes.

Heureusement que la fonction RH tente de donner l'exemple, non ?

Source : Article de Emmanuel Franck, Entreprise et Carrières, n°897, mars 2008 qui cite une étude de l'APEC.
Pour l'étude complète : cliquer ici
Pour le communiqué de presse : cliquer ici

Le chiffre de la semaine : 13,3

2008-03-22T12:24:00.004+01:00

13,3% des salariés étaient payés au SMIC au 1er juillet 2007, contre 16% en juillet 2005.

Profitons de ce chiffre pour rappeler ce qu'est le SMIC...
Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la Nation. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er juillet 2007 à 8,44 €, soit 1 280,07 € mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Source : Dares, Ministère du travail

La retraite en chiffres (suite)

2008-03-17T20:50:00.005+01:00

Fin 2007, 335 000 salariés ont épargné dans un Plan d'Epargne pour la Retraite COllective (PERCO) dans 56 285 entreprises. Les encours gérés depuis 4 ans atteignent 1,4 milliard d'euros.

Le Plan d'Epargne Retraite Populaire (PERP) concerne quant à lui 1,9 million de personnes (fin 2006).

Question : quel est l'effort d'épargne à faire pour ceux qui prendront leur retraite en 2020 afin d'obtenir le même taux de remplacement que les salariés partis en 2003 ?

Grosso-modo, que l'on soit cadre ou non cadre, pour compenser la baisse prévue des taux de remplacement, il faudra mettre de côté chaque mois 10% de son revenu net !

Epargnons ! Epargnons !

Source : Les Echos du 6 mars 2008

L'Europe en chiffres

2008-03-17T17:21:00.004+01:00

EUROPE AT WORK est un site en ligne proposé par ADP où on retrouve tous les chiffres sur l'emploi en Europe : taux d'emploi, nombre de salariés, taille des entreprises, retraite, temps partiel, etc.

https://www.europe.adp.com/atlas/accueil.cfm

La retraite en chiffres

2008-03-16T11:50:00.003+01:00

En 1960, on comptait 2,3 millions de retraités en France* et 8 cotisants pour 2 retraités.
En 2006, on comptait 11,1 millions de retraités (presque 5 fois plus !) et 3 cotisants pour 2 retraités. Et tous régimes confondus, on arrive à 13,5 millions de retraités. Arrghh !

En moyenne un retraité reçoit 2,3 pensions pour un montant total mensuel moyen par retraité est de 1044 euros** (le revenu moyen de ces retraités est de 1512 euros***).

Mais 17% de ces retraités perçoivent une pension de base inférieure à 600 euros !

A ce sujet, la différence entre les hommes et les femmes est encore plus marquée au niveau des retraites que dans la vie active : 1632 euros pour les Hommes, 1020 euros pour les femmes.

Les femmes représentent également 75% (!) des bénéficiaires du minimum contributif**** avec 579,85 euros "seulement".

Ce nombre de bénéficiaires augmente constamment : 240 000 en 1984... 3,7 millions en 2005 !

Le minimum vieillesse a été transformé en une Allocation de Solidarité aux Personnes Agées (ASPA). C'est le RMI des vieux. Son montant (628,10 euros) est inférieur au seuil de pauvreté mais dépasse le plafond de ressources pour obtenir la CMU...

Enfin, comme si cela ne suffisait pas, le système ne permet par d'augmenter les pensions (1,1% au 1er janvier 2008) afin de suivre la hausse très forte des prix sur un an (2,8%) et des dépenses de santé (avec les nouvelles franchises médicales).

Ca promet... Mais que faire ?

Notes :
* Régime de base, en métropole
** En 2005, tous régimes confondus
** En incluant la part des régimes complémentaires
**** Le niveau le plus bas, l'équivalent du SMIC pour les retraités

Sources :
- Le Monde, Edition Internationale, Sélection Hebdomadaire du 15 mars 2008
- Enqête annuelle auprès des caisses-calculs Drees- Recueil statistique de la CNAV, 2006
- Les retraites en 2005, Drees, juillet 2007

Expérience de coaching : "Le râteau Zen qui révèle un talent"

2008-02-29T17:04:00.002+01:00

Une petite vidéo (ca change des chiffres) sur une expérience concrète de coaching :

Cliquer ici

Le chiffre de la semaine : 15

2008-02-23T12:04:00.004+01:00

15 réclamations sont reçues par la Halde par jour.

En 2007, 6 222 réclamations lui ont été adressées dont plus 50% étaient du domaine de l'emploi.Tous les critères de discrimination sont concernés, avec une forte prédominance des réclamations portant sur l’origine (28%) et le handicap (21%).

Ces discriminations se manifestent le plus souvent à l’embauche, dans le cadre de l’insertion professionnelle ou d'une (non)évolution de carrière.

C’est une réalité encore trop ignorée qui devrait nous mobiliser encore plus.Le site de la Halde est très complet et propose de nombreux outils pratiques (fiches pédagogiques, didacticiels, modules de e-learning, etc.). Je vous invite à y faire un petit tour : http://www.halde.fr

Le chiffre de la semaine : 85

2008-02-17T12:07:00.007+01:00

85 % des DRH sont attachés à leur entreprise et à leur emploi (alors qu’ils ne sont que 7 % à prétendre vouloir renoncer à leur fonction au sein des RH). En plus d'être confiants et loyaux, les DRH sont également mobiles : 40 % des DRH interrogés se sont dits prêts à changer de pays de résidence, signe des temps et reflet de l’internationalisation croissante des entreprises.

La mise en place d’une politique de gestion des risques liés au capital humain est la priorité numéro 1 des RH pour 2008.

En terme de performance, les fonctions RH de 4 entreprises sur 10 reconnaissent le besoin d’améliorer leurs services afin d’apporter des réponses plus efficaces aux attentes des entreprises notamment pour les problématiques exigeant une approche plus en amont et davantage proactive.

Source : Baromètre annuel de la fonction RH, Hewitt Associates pour le compte du Club européen des ressources humaines. Panel de 53 entreprises employant au total plus de deux millions de personnes pour un chiffre d’affaires de 708 milliards d’euros en 2007.

Les cadres investissent le marché de l'intérim

2008-02-14T18:50:00.002+01:00

Ci-dessous une Vidéo proposée par le site Focus RH de François ADVY, PDG d'ADECCO FRANCE.
>>>> Cliquer ici pour voir la vidéo

Le chiffre de la semaine : 7 700

2008-02-11T20:36:00.001+01:00

7 700 est le nombre de fusions-acquisitions qui ont eu lieu en France entre 1997 et 2001.
Elles ont concerné 16 000 entreprises et 475 000 salariés.

1 an après la "fusacq", l'effectif global a augmenté de 10 000 emplois. Mais il a légèrement diminué après 3 ans.

Le Centre d'études de l'emploi a par ailleurs observé dans son étude un recours accru au travail intérimaire et une plus grande prudence dans la conclusion de contrats de moyen terme, signes du climat d’incertitude qui s’installe alors dans les entreprises.

Source : Centre d'études de l'emploi, n°48, novembre 2007. L’emploi lors des fusions-acquisitions de la fin des années1990, Matthieu Bunel, Richard Duhautois, Lucie Gonzalez (novembre 2007).

Les chiffres de la semaine... du gouvernement

2008-02-06T22:23:00.000+01:00

200 euros sera le montant de la prime versée au début du 2ème trimestre aux bénéficiaires du minimum vieillesse, a annoncé Nicolas Sarkozy aux partenaires sociaux. Ce minimum vieillesse concerne 600 000 personnes. Il est actuellement de 628 euros pour une personne seule.

5% est le pourcentage d'augmentation du minimum vieillesse pour 2008 annoncé par François Fillon mercredi matin sur RMC et BFM-TV.

0,5 % est le pourcentage de hausse une hausse générale des salaires des fonctionnaires pour 2008 proposé par Eric Woerth. 5,2 millions de fonctionnaires sont concernés. La mesure interviendrait le 1er mars. Elle représente une dépense de 354 millions d’euros pour l’Etat.

Ces annonces interviennent alors que la cote de popularité de Nicolas Sarkozy connait ces dernières semaines une baisse, due en grande partie, selon les professionnels des sondages, à l'inquiétude des Français, notamment des plus âgés, sur le pouvoir d'achat.

30% du SMIC, soit 398,13 euros, est la rémunération proposée par Xavier Bertrand le 30 janvier pour un stage de plus de 3 mois.

Mesures justes ? justifiées ?

Le chiffre de la semaine : 200 000

2008-02-02T10:49:00.000+01:00

200 000 affaires sont traitées grosso-modo chaque année par les 270 conseils de prud'hommes français.

Youpi : la France est la championne du monde... des recours juridiques en cas de licenciement ! Chaque année 25% des salariés congédiés traînent leur ancien employeur devant les tribunaux.

Les Italiens sont 1,6% dans ce cas, et les Américains 0,03% !

Le salarié français obtient gain de cause dans la majorité des cas : 64% devant les prud'hommes et 70% en appel.

Faut-il s'en réjouir ou s'en plaindre ?

Source : Le Nouvel Observateur (n°2253 - janvier 2008) qui cite l'étude "Le Droit du travail en perspective contentieuse 1993-2004" du ministère de la Justice (Novembre 2005)

Le chiffre de la semaine : 25

2008-01-19T17:16:00.000+01:00

25% des Français ont été malades en 2007. Plus précisément, 25% des salariés ont posé un arrêt maladie en 2007. Nous semblons donc en meilleure santé, ou moins paresseux, que nos voisins européens qui sont 27% a avoir posé un arrêt maladie. A moins que nous n'abusions pas de ce type de congé...

Et 56% des arrêts de travail ont une durée inférieure à 4 jours.

Source : Monster qui a posé la question "Combien d'arrêt maladie avez-vous posé cette année" à 27291 salariés européens dont 4070 Français.

Petite vidéo sur l'entretien annuel

2008-01-19T17:04:00.000+01:00

Je vous invite à consulter cette vidéo sur l'entretien annuel d'évaluation...

Lien vidéo

Le chiffre de la semaine : 5,7

2008-01-11T17:42:00.000+01:00

5,7 % est le pourcentage d'augmentation des recettes des URSSAF qui ont encaissé 228,7 milliards d’euros en 2006. Cette accélération des encaissements de charges sociales s'explique par
1- le dynamisme de la masse salariale dans le secteur privé dont la croissance (+ 4,3 % en 2006) résulte de
- la progression de l’emploi (+ 1,1 %)
- la progression du salaire moyen par tête (+ 3,1 %)

2- l’augmentation du taux de la cotisation patronale accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) et de la cotisation vieillesse

3- la forte hausse des contributions dans le secteur public en grande partie due à un changement de circuit de financement des cotisations familiales des fonctionnaires qui étaient auparavant recouvrées directement au siège de l’Acoss.

Toutefois l’accélération des encaissements a été effacée « quasi totalement » par « la forte hausse des exonérations » pour le secteur privé. Ces exonérations ont en effet fortement accéléré en 2006 de 13,5 %. Au total, le dynamisme des exonérations a contribué à freiner la croissance des encaissements du secteur privé de 1,0 point en 2006.

L’augmentation des encaissements des Urssaf en 2006 résulte par ailleurs de la forte hausse des cotisations et contributions du secteur public, de 11 %, après 3,6 % en 2005, qui ont ainsi atteint 35,5 milliards d’euros.

Source : Etude ACOSS, Stat. n° 58, décembre 2007, Lu dans Liaisons Sociales Quotidien, 10/01/2008

Le chiffre de la semaine : 6

2008-01-04T17:23:00.000+01:00

6 seniors sur 10 ne travaillent pas (en France, en 2005).

Autrement dit, le taux d'emploi des 55-64 ans est de 40% en France !
Il est à comparer aux taux des pays scandinaves et à celui du Royaume-Uni :
- 69,5 % pour la Suède
- 59,8 % pour le Danemark
- 56,8 % pour le Royaume-Uni

Qu'est-ce qui caractérise ces succès ?

Une politique globale de l'emploi sans trop se focaliser sur des mesures ciblées envers cette population spécifique (qui sera bientôt une majorité visible ?).

Il n'empêche que 2 modèles foncièrement différents s'affrontent :

1. LE MODELE SOCIAL-DEMOCRATE, avec :
- un niveau de retraite faible mais relativement homogène
- une formation importante des seniors (3 seniors sur 4 ont suivi une formation en 2005)
- une flexibilité de l'âge de la retraite

2. LE MODELE LIBERAL, avec :
- un niveau de retraite faible et inégalitaire ce qui entraîne un taux de pauvreté élevé chez les seniors
- une formation faible des seniors (1 senior sur 4 a suivi une formation en 2005)
- une flexibilité forte des salaires

A part souhaiter à la France le même succès que ces voisins européens, vers quel modèle doit-on se diriger ?

Source : Etude de l'OFCE

Le chiffre de la semaine : 56

2007-12-29T12:11:00.000+01:00

56 % des DRH ne font rien pour prévenir le mal-être des salariés.

Pourtant, 88% des DRH affirment que le bien-être des salariés est une "préoccupation majeure" et que le mal-être au travail celui-ci se manifeste par un absentéisme accru, des difficultés relationnelles entre collègues ou une augmentation des conflits avec la hiérarchie.

La solution pour les DRH ? L'amélioration du management ! Pour 83% d'entre eux en effet, la réponse à cette problématique passe encore majoritairement par les managers opérationnels, L'amélioration de l'organisation vie pro/vie perso et la mise en place de procédures de travail adéquates sont des réponses nettement plus rarement évoquées.

Au final, 1 entreprise sur 3 est vraiment impliquée dans l'amélioration du bien-être psychologique de ses salariés et plus d'1 entreprise sur 2 ne sent pas concernée, quand bien même cela contribuerait à accroître la compétitivité !

Gageons que l'année 2008 nous fasse faire un pas de progrès en la matière....

Source : Etude de l'Ifop pour Malakoff-Médéric auprès de 300 DRH. Lu dans Liaisons Sociales, décembre 2007, n°87

Les heures supplémentaires en chiffres : Suite

2007-12-24T15:31:00.000+01:00

40 % des employeurs de plus de 10 salariés ont appliqué le mécanisme au 1er octobre
20 millions d'heures supplémentaires ont été réalisées sur ce mois d'octobre
290 000 entreprises sont concernées par ces heures supplémentaires, pour un coût de
75 millions d'euros de manque à gagner pour l'état, qui se décomposent en
3/4 d'exonérations de cotisations pour les salariés et
1/4 de réduction de cotisation patronale pour les employeurs

Nous pourrions nous féliciter de ces premiers résultats encourageants sur le caractère incitatif de la loi TEPA.Cependant les indicateurs ci-dessous sont à comparer aux chiffres existant avant l'application de la loi :

43% des entreprises avaient déjà recous aux heures supplémentaires et il existe
1,4 millions d'entreprises en France (à comparer au 290 000 précitées)

Conclusion : il est encore trop tôt pour évaluer objectivement de la pertinence effective de la mesure.

Source : LE FIGARO.fr, Marie Visot, 21/12/2007

Le chiffre de la semaine : 1 sur 2

2007-12-12T18:05:00.000+01:00

1 RMIste sur 2 est inscrit à l'ANPE selon Martin Hirscht, le haut commissaire aux Solidarités actives. Le nombre de RMIstes avoisinerait 1,2 million de personnes à fin juin 2007 !!!

Source : lu dans Liaisons Sociales, décembre 2007, n°87.

Le chiffre de la semaine : 80

2007-12-09T11:16:00.000+01:00

80% des DRH déclarent que l'entretien annuel d'évaluation est leur outil favori. 90% des cadres passent un entretien annuel, contre 74% des non cadres. 63% des DRH notent mes salariés lors de l'entretien annuel. Ils n'étaient que 46% en 2006.

Mais il se peut que des disparités fortes existent entre les grandes entreprises et les plus petites. En effet 68% "seulement" des PME de moins de 300 salariés ont mis en œuvre des entretiens individuels. Quand ils ont été mis en oeuvre, dans 43% des entreprises ils ne concernent pas la majorité des salariés.

Or 53% des salariés français travaillent dans les entreprises de moins de 250 personnes. En France, il n'existe "que" 1 000 établissements concentrant plus de 2 000 salariés (Source Acoss).

Sources :

Baromètre RH 2007 Liaisons sociales - CSC - Entreprise & Personnel. Lu dans Liaisons sociales , décembre 2007, n°87.
Baromètre de la fonction RH dans les PME, ADP, 2007, Echantillon de 500 entreprises de 50 à 300 salariés

Le chiffre de la semaine : 136

2007-12-02T14:15:00.000+01:00

136 % est le pourcentage d'augmentation du nombre d'irrégularité constatées liées au travail illégal sur le premier trimestre 2007 en comparaison au premier trimestre de l'année 2006. Nous sommes passés de 1 543 irrégularités à 3 647 en 2007 !
Ce chiffre semble plutôt traduire une meilleure efficacité des contrôles et notamment un meilleur ciblage qu'une augmentation de la fraude.

Il est à noter toutefois que le BTP est responsable de 44% des infractions relevées mais que le taux d'entreprises du BTP en irrégularité est meilleur que la moyenne nationale (12% d'entreprises en irrégularité dans le BTP contre 13,9% en moyenne nationale).

Le travail dissimulé reste très répandu en France. Le taux d'infraction dans les cafés, hôtels, restaurants par exemple est de 18,3% ! Dans le gardiennage, presque une entreprise sur trois est dans l'illégalité !!!

Source : Entreprise et Carrières n°882, décembre 2007, citant le bilan de lutte contre le travail illégal.
Cf. http://www.travail-solidarite.gouv.fr

Le chiffre de la semaine : 5 fois 5

2007-11-22T22:34:00.000+01:00

1,5 % du PIB est, depuis 2002 l'effort relatif à la formation professionnelle. Il n'augmente plus depuis 5 ans ! Pourtant, en valeur absolue, ça augmente plutôt bien : 25,9 milliards d'euros en 2005, soit 3,5% de plus qu'en 2004 an plus tôt !

Source : Entreprise & Carrière (n°880, nov. 2007)

Le chiffre de la semaine : 185

2007-11-13T20:10:00.000+01:00

185 milliards d'euros est le montant à provisionner en 2006 pour couvrir les engagements de retraite des sociétés du CAC 40. En raison de plusieurs méga fusions-acquisitions (Alcatel-Lucent, Axa, etc.), ce montant a augmenté de 28% en un an !

Source : étude Mercer

Le chiffre de la semaine : 56

2007-11-10T19:07:00.000+01:00

56% des français considèrent le travail d'abord comme une source de contacts humains. Ce chiffre est à mettre en regard de ce que pensent nos voisins Européens (qui ne sont que 15% à penser la même chose) et les Américains (33%). Ces derniers ont une vision utilitariste du travail (76% d'entre eux voient leur emploi comme un gagne pain) alors que les salariés français ont une relation beaucoup plus affective au travail.

Source : TNS Sofres qui publie les résultats de l'Observatoire International des Salariés 2007 (lu dans RH&M d'Octobre 2007 n°27).

Le chiffre de la semaine : 13 500 000

2007-11-05T11:49:00.000+01:00

13 500 000 retraités de droit direct en France fin 2005 selon la Drees. Ce nombre a augmenté de 3% en un an (pour mémoire la population active occupée en 2005 était de 24 921 000).

Tous régimes confondus, le montant moyen de l'avantage principal de droit direct qui constitue 81% de la retraite totale est de 1 044 euros par mois (pour mémoire toujours le salaire net médian salarié en 2005 était de 1 528 €).

Source : Drees, Etudes et résultats, n°587, juillet 2007

Le chiffre de la semaine : 200 / 4 000

2007-10-28T17:49:00.000+01:00

200 entreprises ont signé un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières (GPEC) alors que la loi du 18 janvier 2005 concerne 4 000 entreprises de plus de 300 salariés et fixe l'échéance au 20 janvier 2008.

Depuis cet été, certains dispositifs de GPEC bénéficient d'exonération de charges sociales (primes de mobilité, aides au reclassement, etc.) au même titre que les indemnités de licenciement.

La GPEC constitue un excellent outil de gestion sur le long terme.

Or nous avons vite fait de confondre les horizons et les objets de cet outil :
- un management financier de court terme se substituant à une gestion plus lointaine,
- une anticipation des restructurations remplaçant celle des mutations de l'entreprise.

La GRH, à laquelle la GPEC contribue, est le levier stratégique -et non la variable d’ajustement des coûts- que les dirigeants doivent aujourd'hui actionner pour améliorer la productivité de leur entreprise

Le chiffre de la semaine : 1 614

2007-10-21T20:22:00.000+02:00

1 614 € par salarié et par an, est le coût moyen de gestion des RH après la mise en place d'un centre de services partagés pour la fonction RH selon une étude de 2006 de Hackett Group.

Selon le rapport d'étude de la Cegos de la même année intitulé "Fonction Ressources Humaines", le coût de la fonction RH (avec ou sans CSP) s'étalit à 1 522 € par salarié et par an, soit pour une entreprise de 200 salariés : 304 000 € par an !
Pour mémoire, la gestion administrative du personnel et la production paie représente 44 € par mois et par salarié.Soit pour une entreprise de 200 salariés : 126 000 € par an !

Question : existe-t-il des études quantitative démontrant ce que la fonction RH rapporte ?

Le chiffre de la semaine : 80 vs 30

2007-10-20T20:10:00.000+02:00

80% des 112 sociétés interrogées par la Society for Information Management (SIM) déclarent consacrer cette année au moins 5% de leur budget à l'externalisation,
30% seulement ont prévu quelque chose pour l'offshorisation.

Autrement dit :
1. Les DSI américains préfèrent la sous-traitance à la délocalisation
2. Arrêtons de confondre externalisation et délocalisation, y compris dans le domaine de la GRH

Le chiffre de la semaine : 69

2007-10-17T22:51:00.001+02:00

69 K€... plus précisément 69 066 € est le salaire annuel de base médian des Responsables RH selon l'enquête du cabinet Mercer réalisée en partenariat avec "Réussir". Avec 7,7% de variable la rémunération médiane des RRH atteint 74 551 €.

Quand aux DRH, le salaire annuel total médian (part variable incluse de 18,7%) est de 119 168 €.

Cf. l'article de Bruno Askenazi, Albert Zennou

Les heures supplémentaires en chiffres

2007-10-09T23:00:00.000+02:00

37% de salariés effectuent des heures supplémentaires.

55 heures supplémentaires effectuées en moyenne par un salarié à temps complet (Source : Note d'analyse du Bipe 16/07/2007).

25% est le % de majoration des heures supplémentaires.

2 x 0 = pas de charges sociales salariales + pas d'impôt sur le revenu.

1,50 € par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés, 0,50 € par heure pour les autres est l'abbatement forfaitaire équivalente à l'exonération de charges sociales.

3 est le nombre de lignes minimum à rajouter sur le bulletin de paie

71 % des responsables RH considèrent que la loi manque de clarté et se révèle difficile à mettre en place.

7 DRH sur 10 pensent même que cette mesure va leur poser des problèmes concrets d’application.

28 % des DRH mettent au premier rang de ces difficultés la nécessité de respecter les formalités déclaratives et la tenue des documents de contrôle pour bénéficier des exonérations (source : Enquête de l'ANDRH, septembre 2007, 395 répondants).

5,5 milliards d'euros sur l'exercice 2008, c'est ce que cette initiative coûtera à l'Etat.

Sur ce thème je vous conseille un échange de La Tribune d'avril 2007 entre Eric Heyer de l'OFCE et Arnaud Louis de COE-REXECODE

Le chiffre de la semaine : 6,9

2007-10-09T18:19:00.000+02:00

6,9 % est le taux de chômage dans la zone Euro en août 2007 selon Eurostat. Il se miantient ainsi à son plus bas niveau historique. Dans les 27 pays de l'UE, le taux de chôme a baissé de 6,8% en juillet à 6,7% en août.

Free Burma

2007-10-04T19:26:00.001+02:00

Le chiffre de la semaine : 3 652

2007-09-30T11:52:00.000+02:00

3 652 devrait être le nombre d'articles du nouveau code du travail dit "simplifié" qui entrera en vigueur à compter du 1er mai 2008.
1 891 dans l'ancien code mais avec des articles plus longs, 894 caractères en moyenne par article, contre 416 dans le nouveau.

La numérotation de ces articles a été elle aussi simplifiée. Fini le bon vieux article L 122.12 !

En espérant que ces évolutions apportent aux 16 millions de salariés concernés et aux 1,5 million d'entreprises une meilleure lisibilité et compréhension des règles juridiques qui régissent nos rapports... pour plus de sécurité et de flexibilité ?.

Le chiffre de la semaine : 82

2007-09-24T23:38:00.000+02:00

82% des questions posées à nos amis Canadiens qui sont gestionnaires de paie est « Pourquoi ma paie est-elle plus petite que d'habitude ? ».

En effet, selon un sondage de l'Association canadienne de la paie, la majorité des Canadiens ne comprennent pas leurs bulletins de paie et seule une infime minorité de Canadiens arrive à décoder les rubriques de leur feuille de salaire.

Et même s'ils ne comprennent pas tous les chiffres, 67 % des salariés trouvent qu'ils versent trop d'impôt. Il est à noter que les salariés responsables de l'établissemet du bulletin de paie consacrent 10 % de leur temps à répondre aux questions des salariés sur le sujet... cf. la statistique ci-dessus citéé.

Info du site Corus Nouvelles établie sur la base d'un sondage qui a été réalisé dans le cadre de la semaine nationale de la paie, qui a eu lieu du 10 au 14 septembre.

Le chiffre de la semaine : 7,7

2007-09-21T00:11:00.000+02:00

7,7 % est le taux de croissance du marché des logiciels et services RH en 2006 selon Pierre Audoin Consultants

PAC indique que « les services restent le principal moteur de ce marché : les services d’intégration ont connu une forte croissance en 2006 (+7,6%) » et que « le marché de l’externalisation RH continue de progresser à un rythme élevé (+9%). »

Pour la liste des facteurs explicatifs de cette croissance, cliquer ici

Les chiffres de la semaine : 1 600 000 et 128

2007-09-11T22:52:00.000+02:00

1 600 000 personnes sont concernées par les régimes spéciaux des retraites, 500 000 actifs et 1,1 million de retraités. La SNCF comptabilise 178 000 de ces actifs et 190 000 de ces retraités.
Les gouvernements successifs ont évité d'aborder le sujet, sauf celui d'Alain Juppé en 1995 avec le succès que l'on sait. Aujourd'hui 60% des Français seraient favorables à cette réforme ainsi que 53 % des salariés du secteur public qui eux ne sont pas concernés par ces régimes spéciaux (qui ne concernent que certains satuts comme la SNCF, la RATP, EDF, GDF, etc.)

128 régimes spéciaux existent en France. Certains demeurent quelque peu exotiques eu égard à l'évolution des métiers et de la pénibilité qui y est associée (les chemins de fer d'intérêt général secondaire et d'intérêt local, le Théâtre National de l'Opéra de Paris et la Comédie française, etc.) . En même temps une danseuse de 60 ans à l'opéra... Mais un Sénateur qui peut partir à la retraite à 53 ans et un Député à 55 cela me semble surprenant ?! Non ?

Le chiffre de la semaine : 55

2007-09-06T22:50:00.000+02:00

55 est le nombre annuel moyen d'heures supplémentaires effectuée par un salarié à temps complet (Source : Note d'analyse du Bipe 16/07/2007).

Selon le BIPE, la desficalisation des heures supplémentaires assurerait un gain de pouvoir d'achat pour les salariés et une baisse du coût du travail pour les entreprises, mais sans effet réel sur l'emploi, les entreprises pouvant privilégier les heures supp aux embauches...

Rappelons que cette defiscalisation est une des mesures phases du "paquet fiscal" dont le coût est estimé à 14 milliards d'euros. Cela interroge...

Le problème illustré

Et après le licenciement d'un des 10 salariés et 10 heures supplémentaires pour chaque salarié restant :

Conclusion : "Faire travailler moins pour gagner plus" ?

NB : les petits tableaux ont été trouvés sur http://www.intox2007.info/index.php

Le tout social

2007-09-05T00:17:00.000+02:00

Un article sur NetEco intitulé "Le réseau social : avenir des telecoms" me conduit à la reflexion suivante :

De nos jours tout se qualifie de social

Le conseil économique et social entraîne des plans qui sont sociaux et un passage brutal du statut social du dirigeant à l'économie sociale : c'est le début de la fracture sociale. Au départ le lien était social tout comme le dialogue avec les partenaires forcément sociaux. Ce dialogue interrompu, le mouvement lui le devient... social. Une fois à la rue, les assistantes toujours sociales prennent le relais, à moins de tomber sur le samu du même nom. On peut obtenir un logement social... Et nous sommes en France où le modèle social est assis en parti sur la sécurité sociale et une certaine idée de la démocratie souvent sociale. En Europe, il y a également l'obeservatoire et un fond qui sont agrémentés de social. Heureusement la TVA sociale qui représente un sacré progrès social est là pour améliorer notre pourvoir d'achat et ainsi nous laisser écouter Buena Vista Social Club tranquilement... à quand un trust social ?

Le chiffre de la semaine : 1 000 000 000

2007-08-29T21:01:00.000+02:00

1 000 000 000 d'euros de redressement URSSAF en 2006 !
19% de ce montant est du trop-perçu (tant mieux pour les entreprises concernées)... Tout le reste en revanche (813 millions d'€) est du "pas assez cotisé" et est donc à verser aux URSSAF.
Ces contrôles ont concerné 250 000 cotisants.

Ce montant de redressement est un indicateur fort pertinent du degré de complexité de notre législation sociale.

Il faut mieux en rire

2007-08-28T18:38:00.000+02:00

Je vous invite à visionner les vidéos ci-dessous sur la réalité opérationnelle de la gestion des RH dans (certaines) entreprises.
Que celui qui ne se reconnait pas lève la main ...

L'entretien annuel - épisode 1
L'entretien annuel - épisode 2
La gestion du temps - épisode 1
La gestion du temps - épisode 2
Les indicateurs sociaux - épisode 1
Les indicateurs sociaux - épisode 2

La fracture RH : les PME laissées pour compte ?

2007-08-23T18:03:00.000+02:00

La performance d’une entreprise passe par la performance individuelle et collective de ses salariés. La Gestion des Ressources Humaines (GRH) a comme objectif de mobiliser et de développer les compétences du personnel pour une plus grande efficacité de l’organisation. Les grandes entreprises l’ont bien compris, elles consacrent 3,5% de leur masse salariale au financement de la fonction Ressources Humaines[1]. C’est dans les PME, qui représentent la majorité du tissu économique français[2], que les relations sociales sont les plus intenses et les plus riches. Cependant, les pratiques de gestion nécessaires à leur implication et à leur valorisation stratégique sont très peu déployées. Pourquoi les PME se privent-elles, au travers d’une GRH adéquate, d’augmenter leur productivité et leur rentabilité ?

Edictées par les grands cabinets de conseil, les « best practices » RH ne sont généralement applicables que dans les grands groupes. Les solutions de GRH recommandées et les plans d’actions conseillés sont pour la plupart surdimensionnés et inadaptés à la majorité des TPE/PME. D’autant plus que la mise en oeuvre de ces pratiques RH haut de gamme nécessite des moyens humains et financiers démesurés pour les petites et moyennes entreprises.

Entre les PME et les grandes entreprises, la fracture RH se creuse. Les PME de moins de 300 salariés n’ont généralement pas la taille critique pour disposer d’une fonction RH clairement établie :
- 63% des PME n’ont pas de Directeur des Ressources Humaines[3] ;
- pour les 37% des PME qui dispose d’une personne en charge de la fonction RH, cette mission ne représente qu’une activité à temps partiel[4] !

Les pratiques de GRH dans les PME sont peu ou pas déployées, quels que soit les impacts financiers et les obligations légales. Dans 3 PME sur 10, par exemple, il n’y a aucun bilan annuel (entretien de progrès, d’objectifs ou d’évaluation), entre le collaborateur et son responsable[5]. Dans les 7 PME sur 10 qui ont mis en œuvre des entretiens annuels, 4 ne les formalisent pas du tout (aucune traçabilité de l’avis du collaborateur, de son responsable, des souhaits d’évolution ou besoins de formation, de la définition des objectifs annuels ou de l’atteinte de ceux-ci). L’entretien professionnel est une pratique managériale instaurée par l'Accord National Interprofessionnel applicable à toutes les entreprises dont les fédérations de branche adhèrent aux confédérations patronales MEDEF, CGPME ou UPA.

Le développement des compétences n’est pas mieux loti. La loi de 2004 relative à « la formation professionnelle tout au long de la vie » comprend notamment une obligation individuelle de formation (et non plus collective) qui se traduit par un Droit Individuel de Formation (DIF) de 20 heures par an à l’initiative du salarié (et non plus de l’employeur). Près d’un tiers des PME n’ont pas entendu parler de ce dispositif[6] et la grande majorité des PME n’a pas intégré cette contrainte légale dans leurs pratiques de gestion interne. Cette mesure, mal gérée, peut engendrer un surcoût de 1 000 euros par an et par salarié[7]. Avec des décisions de salariés imprévisibles et aléatoires, ce dispositif crée un passif social pouvant faire exploser le budget formation.

La plupart des PME ne se préoccupent de la gestion des hommes que ponctuellement, lors d’un recrutement, d’augmentations salariales, de contentieux individuels ou collectifs. Les PME concentrent leurs moyens humains et financiers sur leur cœur de métier et sur leurs problématiques opérationnelles. Une GRH adaptée nécessiterait des compétences et des expertises fort coûteuses à acquérir et à entretenir. D’autant plus que le déploiement de nouvelles pratiques de GRH auprès des salariés, et particulièrement leur appropriation par ces derniers, demande une implication « énergivore » de toute la ligne hiérarchique. Au regard de l’exigence légitime des PME quant au retour sur investissement, une fois mises en œuvre, ces pratiques de GRH doivent faire preuve de rationalité objective et générer des résultats rapides, tangibles et mesurables.

Les PME n’ont pas la puissance financière et les capacités d’investissement des grands groupes. Elles sont néanmoins « agiles » et réactives, s’appuyant sur la proximité dans les rapports hiérarchiques.

Dans les grandes entreprises, la GRH est organisée, dirigée et animée par le DRH. Il est assisté d’un service RH et d’entités plus ou moins décentralisées. Dans les petites et moyennes entreprises, c’est le plus souvent le dirigeant de l’entreprise qui assure cette mission. De sa conception de la fonction RH, d’une certaine croyance dans la contribution des RH à sa stratégie d’entreprise, dépendent le dynamisme des pratiques RH. Le dirigeant peut et doit compter sur le relais des managers opérationnels. Même s’ils ne maîtrisent que faiblement les techniques RH, ces derniers sont les acteurs de fait de la fonction RH. Ce sont eux qui relayent la vision du décideur, eux qui communiquent auprès des salariés, qui motivent les équipes sur le terrain, organisent le temps de travail au quotidien, évaluent les performances, gèrent les conflits.

Le décideur et les managers connaissent bien les hommes et les femmes qui composent l’entreprise, ils sont proches du terrain et des préoccupations sociales de leurs équipes. Cette proximité rend les pratiques de GRH plus opérationnelles et efficaces. La GRH se partageant avec tout acte de management, les PME sont plus aptes à adapter les comportements pour qu’ils concourent directement à la réalisation des objectifs de l’entreprise, dans une démarche pragmatique de productivité et d'amélioration du climat de travail.

L’investissement des PME dans des pratiques de GRH ad hoc conditionne leur rentabilité et leur capacité concurrentielle. C’est le levier stratégique -et non la variable d’ajustement des coûts- que les dirigeants de PME doivent actionner pour améliorer la productivité de leur entreprise.

L’augmentation induite de cette performance de l’entreprise permet en retour de développer les meilleures pratiques RH en PME et d’enclencher le cercle vertueux d’une GRH adaptée.

« Il n’est qu’un luxe véritable et c’est celui des relations humaines ». Saint Exupery.

[1] Etude Cegos, Edition 2003.
[2] Les entreprises de moins de 250 salariés représentent 99,4% des entreprises en France, Insee, 2004.
[3] Ce pourcentage concerne des PME avec un effectif relativement important, de 100 à 149 salariés. Le pourcentage de DRH chute avec la baisse de l’effectif. « Gestion des Ressources Humaines dans les PME », Henri MAHE de BOISLANDELLE, édition Economica, 1998.
[4] Dans ce cas, la part moyenne consacrée à la gestion du personnel ne représente que 40 à 60% du temps de travail.
[5] Etude SoftComputing, 2004.
[6] Etude IPSOS pour la CGPME, 2005.
[7] Le DIF d’Alain-Frédéric Fernandez, édition Dunod.

Vers un bulletin de paie citoyen ?

2007-08-22T22:33:00.000+02:00

Deux regards différents sont généralement portés sur le bulletin de paie : celui de l’employeur et du salarié.

Pour l’employeur, la production des bulletins de paie répond à une obligation légale d’information des salariés. Le bulletin ne supportant pas l’à-peu-près, son établissement représente une activité à hauts risques, chronophage, anxiogène et budgétivore.
Quant au salarié qui reçoit mensuellement ce récépissé de bons et loyaux services, il ne regarde en fin de compte que le chiffre en pied de page, le net à payer. Ce bulletin lui rappelle s’il le fallait l’objectif originel de son activité laborieuse, la rémunération, et avec elle, le fil à la patte qui le lie à son employeur.

Produit chaque année à 175 millions d’exemplaires, le bulletin de paie mériterait sans doute un regard complémentaire, celui du citoyen. Car, derrière les cotisations aux appellations barbares, au-delà de l’obligation contraignante de sa réalisation par l’employeur et de la traçabilité pécuniaire de l’effort salarié, se cache bon nombre de prestations bien réelles, de droits et de devoirs qui fondent notre modèle social.

Avec une stratification « à la française » des règles de droit, le mouvement perpétuel et cumulatif d’ajout d’exceptions à la règle, et vice-versa, a fait du simple bulletin de paie initial un ensemble obscur de plusieurs dizaines de lignes juridico-comptables. Le bulletin de paie cristallise ainsi la complexité d’application de notre forte règlementation du travail, difficilement lisible, parfois inaccessible, toujours imprévisible.

A bien des égards, le bulletin de paie intègre des caractéristiques représentatives de notre modèle social comme le suggèrent les quatre exemples suivants :

Les conventions collectives, définies par la loi du 11 février 1950, constituent un niveau de négociation situé ente la règle de droit national et les entreprises d’une même branche professionnelle. Si elles créent ainsi les conditions favorables d’un dialogue entre les partenaires sociaux, elles n’en introduisent pas moins, parfois, un supplément de complexité, voire une instabilité juridique quand leurs dispositions sont laconiques ou imprécises.

La RTT, et avec elle son florilège de modalités d’application. Se pose la lancinante question du Dirigeant : « Comment concilier en pratique respect des contraintes juridiques et efficacité opérationnelle de mon organisation du temps de travail ?». Quels arbitrages entre les 35 heures légales et la journée de solidarité négociable, les 1 607 heures ou les 218 jours annuels, les heures complémentaires et les supplémentaires, le repos compensateur et le compte épargne temps, etc.

Le type de contrat de travail : telles les manipulations génétiques, les tentatives successives de (dé)règlement de la question de l’emploi ont abouti à la création d’une quinzaine « d’hybrides ». Chacun à sa population cible, ses ayants droit, sa durée, sa jurisprudence, ses cotisations, ses allégements. Le CPE est le dernier chêne encore vert de ce maquis inextricable. Chacun pousse et évolue en fonction son arrosage gouvernemental, avec en contrepartie pour l’employeur, l’intégration des spécificités de chaque contrat sur le bulletin de paie. D’ailleurs, l’empreinte des ministres du travail et de l’emploi de la dernière décennie se retrouve sur le bulletin de paie dans des rubriques d’allégements éponymes : De Robien, Aubry I, Aubry II, Fillon.
Et encore, nous n’évoquerons pas ici la distinction française « Cadre »/« Non cadre » et les cotisations particulières qui en découlent !

La protection sociale et le rôle de l’état et de ses organismes paritaires se retrouvent également au cœur du bulletin de paie. Les cotisations sont perçues comme des prélèvements, elles diminuent le résultat net, tant de l’employeur que du salarié.

Pourtant ces cotisations servent à :
- Financer des prestations sociales de diverses natures comme les allocations familiales, l’aide au logement, la formation professionnelle, etc.
- Assurer des revenus différés comme la retraite
- S’assurer contre les risques de chômage, de maladie, de veuvage, d’accident, d’invalidité, de décès, etc.

Selon notre principe républicain de solidarité, chacun n’y retrouvera pas nécessairement le bénéfice de prestations à due concurrence de sa contribution.

Le bulletin de paie intègre donc toutes les complexités nationales, régionales et locales, qu’elles soient sociales, comptables et fiscales, inhérentes à nos systèmes de couvertures individuelles, catégorielles et collectives, facultatives, optionnelles et obligatoires.

Il faut le simplifier de façon significative afin de :
- Réduire le coût des tâches qui ne sont pas directement liées au cœur de métier de l’entreprise, au bénéfice de son activité intrinsèque, véritablement créatrice de valeur,
- Redonner au bulletin de paie sa vocation première d’information du salarié, assortie d’un rôle pédagogique sur la nature et l’utilité des prélèvements effectués.

Il ne suffit pas de recommander des mesures de pure simplification de la forme du bulletin, par un jeu d’écritures ou de regroupement de rubriques. Les entreprises porteraient encore, en plus de leurs rôles bénévoles de collecteur de l’Etat, la charge de cette mesure complexifiante d’immobilisme simplificateur.

Pour faire évoluer le bulletin de paie en profondeur, il faudrait faire évoluer les règles qui le sous-tendent et donc les régimes applicables en matière de cotisations et de contributions sociales et fiscales assises sur la rémunération.

Comme le soulignait si bien Joseph de Maistre, « il y a bien moins de difficultés à résoudre un problème qu'à le poser ».

La gestion des ressources humaines dans les PME : Des pratiques flexibles adaptées à leur réalité

2007-08-22T22:21:00.000+02:00

Montréal, le jeudi 11 avril 2002 – En conférence de presse aujourd'hui, le vice-président, Québec de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, monsieur Richard Fahey, dévoilait la plus récente enquête de la FCEI touchant la gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises du Québec. « Cette enquête dévoile une très grande préoccupation des dirigeants de PME à l'endroit de la gestion de leurs ressources humaines. Des mesures informelles favorisant la conciliation famille-travail prévalent dans ces entreprises et ce, même dans un contexte de grave pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Le gouvernement doit reconnaître le mode de gestion spécifique de la petite entreprise et prendre en compte le fragile équilibre auquel les entreprises du Québec sont confrontées, entre d'une part, le manque de main-d'œuvre qualifiée et d'autre part, l'aménagement du temps de travail pour les soins des enfants et des parents âgés » a expliqué monsieur Fahey.

Stratégies d'adaptation pour pallier au manque de main-d'œuvre qualifiée

En février 2001, la FCEI rendait public un sondage qui faisait valoir que 50 000 travailleurs qualifiés manquaient à l'appel dans les PME québécoises. Or, les résultats de la nouvelle enquête indiquent qu'elles ont déployé une série de mesures afin de contrer la pénurie de main-d'œuvre.
Parmi les entreprises aux prises avec ce problème, 52,9 % ont affirmé avoir haussé la formation octroyée à leurs employés. L'augmentation des salaires est également privilégiée puisque 40,6 % des dirigeants d'entreprises ont choisi cette méthode pour conserver le personnel en poste ou pour attirer des travailleurs à l'externe. Près du tiers des PME faisant face à une pénurie de main-d'œuvre ont accueilli des stagiaires, souvent dans le but de les embaucher de manière permanente par la suite. Chez 27 % des répondants, on assiste également à un investissement accru dans la technologie afin d'accroître la productivité du personnel. De plus, la même proportion a augmenté la charge de travail des employés. Parmi les autres mesures invoquées, mentionnons l'embauche de travailleurs inexpérimentés, donc à être formés, le recours à des sous-traitants et l'utilisation plus intensive de petites annonces dans les écoles, les journaux et les agences de placement.

Des mesures informelles pour concilier famille-travail

Une étude réalisée par la FCEI en 1999 faisait état du fait que 91,5 % des dirigeants de PME ont une politique de gestion flexible du temps de travail (ex. congés pour raisons familiales, maladie, etc.). Selon les résultats de l'enquête de 2002, l'adoption de pratiques de gestion plus flexibles, telles que le télétravail et les horaires variables, s'est accrue chez 58,6 % des répondants. Par ailleurs, 40 % des PME ont indiqué avoir augmenté le nombre de journées de congé pour les enfants et les personnes à charge.
Selon la directrice de la recherche, Québec de la FCEI, madame Sylvie Ratté, « Ce qui distingue la grande de la petite entreprise, c'est le caractère informel de la mise en oeuvre des mesures de gestion du personnel, dont celles relatives à la conciliation famille-travail. Cette façon de faire est essentielle à la bonne marche des PME. L'imposition des processus formels diminuerait la flexibilité nécessaire à la gestion des ressources humaines, pouvant affecter non seulement la compétitivité des entreprises, mais également le climat de travail, d'ailleurs fort enviable par rapport à la grande entreprise ou au secteur public ».
L'adoption des pratiques précitées contribue à l'établissement d'un climat sain dans la PME. Ce sondage démontre que 53,5 % des dirigeants jugent le climat très bon et que 36,8 % le juge bon, tandis que 8,6 % l'ont qualifié de correct et 1,1 % de mauvais ou très mauvais. De plus, les entreprises n'ayant généralement pas de difficulté à trouver du personnel sont plus nombreuses à considérer le climat de travail comme très bon; c'est le cas pour 64,2 % comparativement à 49,9 % pour les entreprises qui, au contraire, vivent une situation de pénurie de personnel qualifié. Ces plus récentes données viennent confirmer l'étude réalisée par la firme de consultants Goldfarb en 1999. En effet, cette étude démontrait que plus la taille de l'entreprise est petite, plus le climat de travail est satisfaisant.

La Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI) est l'association patronale qui défend les petites et moyennes entreprises d'ici et qui, par ses représentations auprès des gouvernements et des municipalités, leur permet de prospérer économiquement au bénéfice de l'ensemble des citoyens et citoyennes du Québec.
Association sans but lucratif dont les membres oeuvrent dans tous les secteurs d'activités et dans toutes les régions du Québec, la FCEI est non partisane et son financement provient uniquement à partir des cotisations de ses membres.

Source : Marie Vaillant

Directrice des communications

FCEI-Québec

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